企业在绩效管理工作中如何有效实施OKR管理体系?

很多HR或企业的管理层在近年来经常听到某某某企业采用了OKR的绩效考核管理制度，无论像百度、华为、阿里这样的互联网大企业，甚至有着很多中小型企业在进行绩效考核管理时采用了OKR这样的绩效考核管理模式。什么是OKR?所谓的OKR也就是目标与关键成果法，其核心目标在于明确企业和团队的目标以及明确每个达成目标过程中可被衡量的关键结果，能够将其在整个企业团队之中进行共享，通过这样的形式让团队能够在整个企业中明确目标，从而帮助协调以及集中精力。

很多企业在尝试通过OKR的形式作为企业的绩效考核管理标准，但在具体的管理中却并未实现很好的效果，那么，企业在绩效管理工作中如何有效实施OKR管理体系?企业在实施OKR绩效管理的过程中需要注意哪些关键点呢?

第一：企业需要做好OKR的实施准备

1.企业管理层给予充分支持

对于OKR的实施，作为企业的管理层需要给予充分的支持，尤其对于OKR的实施决心，对于整个实施而言是非常重要的。有很多企业在实施OKR绩效管理方式的前期，只是抱着试试看的心态，这样的现象背后的原因核心在于对OKR绩效管理方式保持着怀疑的态度。

2.明确需要解决的问题

在企业进行OKR绩效管理的实施之前，对于企业管理层，需要深入探讨：为什么要通过OKR的绩效管理模式，想要解决什么样的问题。找到需要通过OKR解决的问题，企业这样的问题是否能够通过OKR的绩效管理解决，通过这一系列的评估，才能够有针对性解决问题。

3.企业不要急于全面铺开推行OKR

企业在进行OKR考核的实施之前，可以先从管理层或某一层级岗位、团队部门作为实施OKR的切入点，当OKR的管理逐步完善后，再逐步向整个企业进行。对于OKR的实施，可分阶段进行，对于刚开始实行OKR绩效管理的企业，在OKR实行之初可能会不太成熟，可先实施到部门层面，成熟后再实施到员工层面。

4.制定OKR的实施计划

对于OKR的实施，需要制定出一份较为详细的OKR实施计划，包括：阶段、时间点、每个阶段下实施部门及人员、每个阶段下的北极星指标等。

第二：做好OKR的跟踪与优化

对于OKR指标的制定，仅仅是整个OKR管理的开始，而在OKR的实施过程中做好跟踪和优化对于企业是否能够有效通过OKR的管理更高效地实现目标来说是一个极为关键的因素。该如何进行呢?

1.定期做好工作小结

通过每周的工作小结，与上级和同事进行汇报总结，而这样的总结主要围绕着以下几个方面：第一，本周我都做了哪些工作?对本周的工作进行一次回顾;第二，对下周的工作计划是什么样的;第三，在这个过程中都遇到了哪些问题?都需要什么样的帮助?

2.月度的OKR优化及辅导

公司每个月都需要进行OKR辅导，部门经理每个月都会辅导员工，包括一些绩效提升和职业发展。

3.按季度开展OKR的目标设定与考核会

企业在每季度都需要进行OKR目标设定和考核，OKR设定在季度初进行沟通，当员工确定OKR后，必须跟部门领导达成一致。同时，在每个季度结束时，需要对OKR考核打分。打分后，经理应与员工绩效沟通，帮助员工制定绩效改进措施和计划，帮助员工制定下季度OKR。

4.半年进行一次考评

每半年有一次半年的自我评价和他人评价，一年两次。到年底，需要经理根据员工的平时表现和OKR打分，给到员工一个综合考核水平。

第三：对管理者的能力进行提升

对于OKR的实施而言，其对管理者的能力要求也是比较高的，作为管理者，在团队实施OKR的过程中，需要对管理者自身在辅导协助能力、反馈能力、教练能力、管理能力进行提升。

1.辅导协助能力

作为企业或团队的管理者，需要为团队中的员工基于工作岗位给到一些具体指导、专业知识和技能的培训，通过有针对性地培训开展，帮助员工更好的实现目标。

2.反馈技巧

作为一个团队的管理者，需要给员工进行适当的反馈。但在这个过程中要注意几个要点：首先要持续反馈，每周、每月、每季度都有反馈。第二，如果员工有些不良行为，作为团队管理者需要及时指出并共同探讨解决方案。第三，对于员工在哪些地方做得不够好，要能具体说明。

3.教练能力

在整个团队管理中，教练能力的呈现，主要是通过提问、观察和提出开放问题来激发员工的潜力。在团队管理中，要想有效提升团队OKR的效率，该如何提出开放式的问题?例如，你是一位商务部门的管理者，当你发现某一销售人员的业绩目标没有达到，那么你可以这样问他：XX，你知道为什么这一季度的销售业绩没有达到目标吗?你认为原因在哪?是什么原因导致的?我们有哪些办法能够获得改善和提升?在你的启发下，这位员工可能会回答：我的销售业绩不达标，可能是拜访客户的次数比较少，所以下次我会多拜访客户。所以，管理者对于教练能力的提升可以通过开放性问题，挖掘员工的潜力，激发员工，进而提高员工的工作能力。

4.管理能力

管理能力是协调、资源组织、工作分配等。因此，这四种能力的提升需要结合起来。

第四：将OKR与员工的绩效考核进行有效融合

大多数企业学习以及采用OKR绩效管理是为了学习谷歌的OKR管理经验，并且将谷歌的OKR不直接与绩效考核挂钩作为非常重要的OKR实施标准。但事实上，谷歌的OKR管理与员工的绩效考核也有结合，在谷歌的绩效考核是自我评价、同事评价和直接上级考核的综合结果。谷歌的OKR不与绩效考核产生直接挂钩，但实际上是指OKR不直接计算考核分数，不直接计算评估分数，但OKR结果必须作为通常的表现，将影响同事的评价和直接上级的评价结果。

此外，OKR不与绩效考核相结合也会让国内一些企业主感到不安。他们会有这样或那样的问题和担忧，比如OKR的分数不做评估，不做奖金，员工会愿意实施OKR吗?绩效考核的实施耗费了大量的管理精力，然后离开绩效考核的实施，这将导致大多数管理者反对。

那么OKR和绩效考核还要结合起来才利于企业实施OKR，可考虑做部分合并?例如：OKR得分权重占一半，绩效KPI考核占一半。OKR与员工绩效没有直接联系，OKR考核分数作为员工绩效评价的结果，会影响员工制定具有挑战性的目标，从而偏离OKR的使用目标。