实现企业培训收益的最大化

企业培训相关的负责人员除了前期的培训推行工作，还需要重视后期的培训效果评估。如何让企业培训效果评估贯穿于培训的整个过程，并将企业培训效果评估运用到企业人力资源管理中，实现培训收益的最大化。

对企业培训评估的标准使用，应用最广泛的就是美国学者柯克帕特理克（Kirkpatrick）提出的培训效果四级评价模式，又称“柯式模式”，即反应层、学习层、行为层、结果层。

1、反应层，就是受训人员的反应，在员工培训间隙或结束后，人力资源部门通过调查了解员工在培训中或培训后的总体反应、感受、认知和建议。

2、学习层，即受训人员的学习效果，确定受训人员对理念、原理、技能、技巧、方法和态度等培训内容的理解和掌握程度。

3、行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断培训知识、技能、方法、态度等对实际工作产生的影响。

4、结果层，即产生的效果，可以通过一些定性或定量的指标来衡量。如，产品合格率、员工士气、设备运转率等。

确定培训评估的目的，即在培训实施前，人力资源部门必须把培训的评估目的明确出来，并结合在培训实施过程中的信息反馈，进行调整或修订，同时要注意培训评估的目的将影响数据收集的方法和所收集数据的类型。

确定评估的层次培训评估应本着实用、效率、效益、客观、科学的原则而进行，企业应根据自己的实际条件，对各项评估工作进行针对性的评估，一般采用的方法为：一是对全部培训都进行第一层评估；二是对要求受训员工掌握的知识或技能的培训进行第二层评估；三是对培训周期较长、企业投入较大、旨在解决企业内部关键问题、企业决策层比较重视或关注的、培训效果对企业发展很关键的等培训项目进行第三、第四层评估。

形成评估报告评估报告主要由三个部分组成

一、是培训项目的概况，包括培训的名称、时间、地点、参加人员、培训周期、培训的目的等；

二、是受训员工的培训结果，包括合格人员、不合格人员、不合格原因的分析及对不合格人员处置的建议等；

三、是培训项目的评估结果与处置，效果好的项目要进行升华保留，有缺陷的项目进行完善，无效果的项目进行淘汰等。

跟踪反馈报告形成后，要及时在企业进行传阅并沟通。报告应传阅到

1.受训人员，使他们了解到培训的效果，以便其在工作中进一步改进学习；

2.受训人员的直接上级，使他们更加了解培训对员工影响；

3.培训的组织者、管理者，包括人力资源经理、培训主管和专员、培训师等，为他们在今后的培训中提供参考或指导意见；

4.企业决策层，让他们在未来的企业培训决策中得到参考性的资料。

企业培训是一个活动，也是一个过程，企业培训评估主要是评估学员掌握的技能和知识，能否应用到企业中，实现企业价值的最大化，不断创新评估方法，量化考核指标，建立现代化企业培训机制。