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战略构建,解决人力资源HR企业管理难题

2021/01/07 17:26

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  本文节选自许玉林老师与量子大学合作的课程《战略构建与制度体系-人力资源管理全景视角》,开通「量见·云大学」,任选365门精品好课!

  许玉林老师,中国人民大学劳动人事学院教授,中国人力资源理论创始学者之一。




壹 —— HR的两大主线,一个原则


  首先还原人力资源的本质,人力资源管理是管什么的?这个问题,我们从外企和国企的差别开始聊。在座各位,可能来自民企、国企或者外企。如果我要说外企员工,比国企或民企员工能力强、素质高,你们同意吗?我看很多人都点头。但我从来不认为他们比咱们能力强、素质高,但是为什么显得他们比咱们能力强、素质高,注意我用一个“显”字。因为他们得了制度设计的优势。

  举个例子,如果今天各位同学到麦当劳去应聘,应聘工作是卫生保洁员,工作之一是保持大堂的清洁,请问这个工作内容你是否清楚了?不清楚。

  为什么讨论这么简单的问题,各位想想自己公司,你的部门职责、岗位规范是不是全都是这种话。

  我们看看麦当劳是怎么做的。这里是一个麦当劳的店铺检查表,这项工作C是保持大堂的清洁。它把这个工作分解成15项工作内容,包括检查餐盘、食品灯箱、指引牌、纸巾、大堂地下等,把这项工作分成15项内容,这回清楚没有?清楚了。


玉林老师在授课人力资源管理


  所以我们跟老外一起干活,往往觉得老外都傻乎乎的,但是为什么最后还是比咱们挣得多,其实他们只做了一件事情,就是说清楚,专业化。

  什么叫说清楚?这里有个第五项叫做检查桌椅,包括儿童椅。为什么特别强调儿童椅,其实他就是要告诉你,你不但要保持经常使用的桌椅清洁,不经常洗的儿童椅你也要保持清洁!

  这回清楚为什么总觉得他们素质高了吧?不是他们素质高,是因为在外企,他们首先做的第一项工作,就是分解复杂的工作。当把复杂的工作尽可能分解成最简单的工作单元之后,对人的要求就降低了!而这项工作叫组织与工作系统研究


  记住,人力资源首先可不是管人的,首先是对组织与工作系统进行研究。

  人力资源管理两条主线,第一条主线是对组织与工作系统研究,第二条主线才是研究人,而人和组织恰恰是组织学的范畴,所以我们老说没有组织学就不可能有人力资源管理。

  一个原则叫人与工作匹配的原则。既然是人与工作匹配,因此从语言认识,应该是工作在先人的认识在后。

  问大家一个问题,你们说企业老板发工资,这工资是发给谁的?比如,我上课需要给我讲课费吧,这讲课费给谁的?是给我的吗?各位想想不管我来不来,你们的课程设计安排完成了没有?完成了。不管讲什么课,学校给老师讲的课程标准定了没有?定了!记住课酬首先是给这个岗位的,是给这份工作的,然后再去找谁有资格上这门课,谁就可以拿到这笔课酬,只不过它是一个区间。这就是我们薪酬设计的宽带,能力强的通过考核拿上限,讲得不好,拿下限。它仍然是工作在先,人的认识在后。



贰 —— 人力资源的4个发展时期


玉林老师在授课人力资源管理

  下面讲人力资源发展的4个发展时期。

  第一个时期,人事管理,解决的是事务性问题。

  什么叫事务性?员工的吃喝档案,包括信息化管理。大家不要以为我们企业上了ERP了,办公自动化了,那就是属于先进的人力资源管理,其实仍然属于人事管理范畴。

  第二,人力战略开始解决的技术问题。也就是所谓人力资源的六大职能。

  在解决技术问题中,我们首先要解决的是认识问题。我们反复强调的人与工作的匹配,就是一个认识问题。只要有了正确的认识,方法才能有效。

  然后进入到第三个阶段,战略性人力资源

  所谓战略性人力资源,是今天企业各项人力资源的技术、决策、方法,必须用于支持企业战略目标实现。举个例子,如果今天咱们企业总部在杭州,上海分公司卖了8000万,乌鲁木齐分公司卖了800万。请问你怎么样给两个分管主管提工资,谁高谁低?如果你随便回答我,就是错的。你必须研究公司的战略。如果公司战略就是占领沿海经济发达地区,重心是以业绩为导向,无疑谁卖得多就拿多。如果乌鲁木齐是企业一个非常重要待开发的市场。那会出现什么情况?他虽然卖的比你少,可能和你拿的一样多,甚至于比你还多。你得卖多,是因为那是一个成熟市场,而面对一个待开发的市场,对你的能力,努力要求都更高。

  今天到了战略性人力资源管理,人力资源管理工作发生了根本的变化,它表现出一个非常明显的特征。人力资源部在企业里面,战略地位上升,但是管理责任在下移。许多传统上是由人力资源部经理负责的工作,已经被分解到各级直线经理人。比如说招聘,招聘咱们企业哪个部门负责,人力资源部。如果用人角色,人力资源部门和用人部门在决策上发生了冲突,请问决策权在谁?用人部门。你说行,我说不行,不行也行,因为我不用他。

  那我们HR干什么?减少你搜索所需要人的搜索成本,决策权在你。工作分析谁来做?部门职责、岗位规范谁来写?人力资源经理是写不出软件工程师干什么的。只有部门长、直线经理人,他们才知道这个岗位干什么?谁来干?

  那我们HR干什么?只告诉你工作分析方法,执行者是你。考核,咱们企业哪个部门负责?人力资源部是负责不了考核的,考核是直线经理人部门长不可推卸的责任。为什么?员工的工作部门长要负责改善、指导、提高。

  那我们HR干什么?建立起考核的体系,告诉你方法,监督考核的执行。

  因此人力资源部门要扮演三个角色:

  第一我们是工程师,所谓工程师,就是要懂得各种技术方法。

  第二是销售员,只不过销售员是反向销售,企业有产品卖给客户。而我们是从市场买的人力资源、管理技术用于企业消费。

  第三我们是客户服务经理,要给他们提供各种支持和服务。

  所以今天人力资源工作发生了根本的变化,然后进入到第四个阶段,叫做由外到内的人力资源管理。什么叫由外到内的人力资源管理?

玉林老师在授课人力资源管理  给大家看一张照片,这是三全食品郑州总部的一角。大家看是不是挺整齐的。大家知道食品行业什么最重要?管控。如果他办公楼一角这么整齐,由此可看出这个企业的管理一定不差。所以人力资源的视角在发生变化。就像我们用人不是你喜欢什么人,是社会需要什么人。这类人必须进入到你的人力资源系统,因为客户的满意度才是评价的标准。



叁 —— HR三支柱模式


  而今天人力资源的工作在发生变化,它的整个结构特征也在发生变化。

  现在我们的大部分企业的人力资源部门还分为,招聘、培训、绩效、薪酬、考核等模块。但很多大的企业,已经在思考着人力资源的战略转型,在实施一种新的HR模式,叫做三支柱模式。

  大家看,有一部分HR叫做HR-COE,我们叫专家领域,他们负责公司的政策的制定、流程方法。由谁执行呢?叫HR-BP,我们称之为业务伙伴。这些人要从一线中来,他们懂业务,把公司的政策、流程方法,用于支持企业战略业务实现。而其它事务性的工作,由HR-SSC负责,叫共享服务。

玉林老师在授课人力资源管理

  我们总结一下到目前为止讲的内容,人力资源是战略行为,要战略性思考两条,基于未来的、基于人性的。因此面对人的管理,必须高度关注人性的特点。

  我们解了一个重要题,人力资源解决问题,两条主线,一个原则,工作在先,人在后。同时阐述学科的发展四个阶段,以及不同阶段所面临的管理问题。

  最后,想跟大家说,中国企业所面临问题远远复杂于西方。因为西方企业是随着工业的进程,一点点产生问题 一点点思考,一点点寻求对问题的解决方案,而我们同时面对的是事务性、技术、战略、企业文化问题,这就注定我们的问题复杂于西方企业。


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