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年终奖,为什么怎么发都有员工不满意?

2021/01/12 11:59

  春节临近,发年终奖成了HR的“头等大事”之一。同时,发年终奖也是很多HR的“头疼大事”,无论怎么发,总有员工不满意。

  有HR曾在社交平台上这样吐槽:“发完年终奖的第一周,感觉自己像个瘟神,走到哪里都感觉背后有人指指点点。”更有甚者,有的企业年前发完一大笔年终奖,年后就出现大批员工离职,落得人才两空!HR该怎么解决这个问题呢?


  分析原因:自我中心的归因偏差

  员工拿到年终奖不满意,很大程度上是和“自我中心的归因偏差”有关。美国人曾做过一项研究:在团队刚刚完成项目后,团队的每一个成员,都要写下在本次项目中自己认为的个人贡献率,把贡献率加起来得到一个团队贡献率的数据。

  这项研究采访了很多团队,也得到了很多团队贡献率的数据,最后求了一个平均数,答案是139%。人们在团队协作的时候,对自己的贡献率认知往往会偏高。同理,公司全体员工加起来认为自己值139%的年终奖,可是,HR是按照100%发年终奖的。正是因为自我中心的归因偏差,发多发少的员工都有会所不满,他会认为自己值得更多。

  解决方案:合理的绩效考核

  该怎么纠正这种归因偏差呢?有HR说:组织一次管理心理学培训,让员工明白,不是公司发的少,而是因为自我中心的归因偏差,让大家觉得自己的团队贡献比实际大。这样的培训有效果,但是依然会存在归因偏差。因此,除了教育以外,企业更要给予员工自我衡量团队贡献度的工具。

  浙江大学管理学院教授施俊琦老师在与量子大学合作的《管理心理学》课程中,提到了这个工具:合理的绩效考核。施俊琦老师认为,员工对奖金分配方案不满意,其实就是不认可绩效考核的结果。一旦认可结果,员工就能以此为标准,衡量自己的团队贡献度。合理的绩效考核,是一个帮助员工衡量自己团队贡献度的优秀工具。

 

  绩效考核执行:5项基本原则

  那什么样的绩效考核,是合理的绩效考核?才能让员工觉得自己拿到的年终奖很合理呢?从大方向上讲,无论是KPI(关键绩效指标)还是OKR(目标与关键成果法),都必须要具备以下5个基本原则:

  1、具体的

  考核一定要考核具体的,有可量化的指标,不能量化就具体化。

  2、可测量的

  可测量指的是客观上的测量,比如某项核心的数据,而不是主观上的测量,比如优、良、差的打分。假如企业以上级给下属打优、良、差的评级方式进行考核。那打出来的分数,就很大程度上会受上级对下属的主观感受影响。

  关系,成了决定年终奖分配的因素。员工会有不同的想法。

  3、可达到的

有些时候,定的目标会有预估的数值,这个数值制定,也需要和员工的实际情况和工作水平相结合,最适宜的是让他蹦一蹦就能达到,又能激励员工,又可以增进公司效益。

  4、相关的

  做过HR的都知道,人力资源管理当中所有的相关性都叫目标相关性和战略相关性。只有设立的绩效目标跟组织战略、组织目标相关,才是有价值的目标。否则,最后年终奖的矛盾就变成了,员工虽然做的好,但给公司的贡献不大,所以员工就没法拿到更多年终奖。

  5、有时限的

  任何一个绩效考核都要设定时限,可以根据企业自身的情况来,比如年/季度/月。考核就是为了评价员工一段时间内的工作成果,没有时限的考核就没有意义。

  当然,这5项只是基本原则,具体到某个企业,可以开启企业云大学,学习更多岗位培训知识。

 

  终极目标:让员工感受到公平

  透过问题看本质,年终奖的问题,表面上是员工对金额的不满意,本质上是对企业存在不公平问题的不满意。此时,HR更应该思考的是:“公司的绩效考核足够合理吗?能够让员工切实感受到公平吗?”员工的抱怨,不仅来自人性,更来自不公平。

  施俊琦老师曾说,在人力资源管理中,无论是绩效管理还是人才培养,所有规则、流程、规范的设立,最终都是为了达成一个目标——让员工感受到公平。

  只有感受到公平,员工才会相信,所有为企业的付出都会得到企业公平的回报。


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