张璞：《阿里巴巴创业干货19讲》

创业初期，管理多做一点好还是少做一点好?企业文化在企业管理中起到的作用是什么?本文内容来源：阿里巴巴创业元老、原人力资源总监张璞老师与量子教育合作的管理培训课程《阿里巴巴创业干货19讲》。

大家好，我是张璞。今天我们一起来聊聊，企业管理和企业文化。

一、管理不是越多越好，反而是越少越好

我记得大概是2000年的时候，我调到HR部门跟彭蕾一块做规则建立。我们做的第一个规则，就是关于考勤和假期的管理制度。但是，我们俩琢磨了半天，搞出来一份制度草案后，却不好意思发布。我们想来想去，关于假期跟考勤的规章制度，能用得上的只有5条。5条规则，连一页A4纸都打不满。我们就觉得好像太寒酸了，不像一个制度，发布出去不太像话。

我们当时想到过两个解决方案：第一个解决方案是，在这5条规则前面，加一段没什么营养的套话。比如，随着公司的发展壮大，为了加强管理……巴拉巴拉的。最后，我们没有采用这个方案。我们觉得，既然我们自己都觉得这段话没什么营养，又何必拿去骗员工呢?第二个解决方案是，当时楼下有个软件企业，比我们规模大多了，我们就把它的考勤和假期管理制度，大概有六七十条规则，拿过来参考。我们当时想着说，要不就把这六七十条规则，改改公司title，直接发布算了。虽然我们今天用不上那么多，将来发展壮大了总能用得上。但后来想了半天，这个方案也被否决了。

我们觉得那5条规则，每一条都是员工碰得到、用得上的。所以员工一定会认真看，如果觉得规则不合理，还会来提意见。如果一口气发布六七十条规则，员工可能连从头到尾看一遍的兴趣都没有。明明你发布规则是要员工遵守的，可是员工连看都不想看，那这些规则发出来还有意义吗?思来想去，我们说寒酸就寒酸一点，就这5条规则直接发布吧。

今天，阿里巴巴关于考勤跟假期管理的规章制度，打印出来我估计要好几页了。因为随着企业发展，新出现的管理问题会越来越多。当管理问题频繁发生的时候，就会逐渐形成规章制度，管理手册也就越来越厚了。理论上来讲，企业管理手册的厚薄程度跟企业发展阶段是成正比的。

不要企业才几个人，就把华为那本厚厚的管理手册，几百页统统抄一遍，改一下企业名字，就当成自己的了。这种情况最容易在哪类人身上发生?就是那些从大企业辞职出来创业的人。因为他在大企业待过，习惯了大企业的规章制度，就会把大企业的整套规章制度直接搬出来用。可是他没想过，企业才刚刚起步，一共十几个人，用几百页的规章制度，只会把这家企业管死。

我有一个观点，老板不要盲目地认为管理越多越好。极端点说，在能够保证产出的情况下，管理其实越少越好。

二、文化——潜移默化地“管理”

大家肯定会问一个问题，如果规章制度太少，怎么保障团队的正常运转呢?其实，我觉得很多事情真不是靠制度搞定的。

举个最简单的例子，中国有礼尚往来的说法。你朋友的孩子结婚了，邀请你参加婚礼，你去参加婚礼通常会包个红包。但如果不包有什么后果?会坐牢还是会罚款?好像都没有。没有任何一条规章制度里规定，参加婚礼是要包红包的。根据我的经验，如果一个团队在一起超过3天，就会自然而然地产生一些约定俗成的东西。这个东西，其实就是团队文化。

文化，就是那种没有被写下来的、没有被讲得那么清楚，可是大家会遵照去做的东西。这也是文化的价值所在。越是创业团队，越是小团队，规则就要越少，文化就要越多。没有强烈的文化，这个团队就是一盘散沙。文化带给人的影响力，某种意义上比规则力量更强大。规则，是外在的强制力量，总有人会忍不住要钻空子，踩一踩灰色地带。文化是无形的，是内在的驱动力量。你违背了以后，会自我谴责，觉得做错了事，有一种特别不应该的感觉。

三、简单的人际关系，更有利于组织运转

我前面说，阿里巴巴在1999年9月14号才第一次刊登招聘广告。这是因为1999年8月底，以高盛为首的6家风投机构，投了阿里巴巴500万美金。拿到了风投的钱，阿里巴巴才开始招兵买马，从刚开始的十几个人，一路扩张到了五六十个人。最后一套房子实在坐不下，我们只好在湖畔花园小区又租了一套房子。照理说，这些都是好消息，有钱了、人多了、地盘也扩大了。但我们反而觉得团队不和谐了。不知道大家有没有经历过，团队从小到大的发展过程。人少的时候，大家特别团结。有钱有人以后，反而产生矛盾了。

最夸张的一次，有六七个同事联名给马云写邮件，弹劾一个管理人员。指责这个管理人员作风粗暴、刚愎自用，坚决不同意他继续做管理。马云看到这封邮件，内心也受到了震动。他想：“我这个团队，100个人还不到，创业还不满一年，怎么就开始搞这种窝里斗的事情了?”他的调解方式也有点与众不同，他把跟这个事相关的所有人锁到一个房间里。然后跟大家说：“今天晚上，在这个房间里，所有人都把心里话搁到桌子上说。有什么冤有什么仇，不准藏着掖着，不说清楚谁都不许离开!”那天晚上，这个房间就特别热闹。哭的、笑的、叫的、吵架的、流眼泪的、拥抱的，什么情况都发生了，最后这件事算是翻篇了。但是我们想想看，随着团队的发展，这种事还会不会发生?一定会，因为有人的地方就有江湖。

马云就提了个建议，他说，我们阿里人平均年龄只有26岁，还很年轻。大家觉得，我们的相处是不是能遵守这3个关键词，可信、亲切、简单。他还特意解释了一下。可信，就是你可以不说，但你说出来的一定是真心话。你也可以不承诺，但一旦承诺了，就必须得做到。亲切，就是跟人沟通的时候，笑容多一点，态度好一点。

佛说，前辈子500次的回眸才换来了今生的擦肩而过。我们今生都有缘分一起创业了，何必搞得苦大仇深呢?简单，就是结果导向。就是你在个人沟通的时候，怎么最有利于你达成目的，你就怎么去做。我这么说起来你会觉得司空见惯，没什么特殊的。

我举个企业实际发生的场景，你就明白了。比如说，我对这个张三有意见，我会跟谁去说。我们先想这样一个问题，我对张三有意见，我跟谁沟通最有可能解决?显而易见，是张三。可是，如果这个企业的人际关系比较复杂的话，我不会直接去跟张三说。我可能会去跟李四说，张三这小子我特别看不惯，怎么怎么不好。我跟王五说，你要当心一点张三，他特别阴险。我跟赵六说，张三这个人你以后躲他远一点。我跟全公司的人说了一个遍，唯独不跟张三说。结果张三也很委屈，慢慢的感觉到大家看他的眼神好像都变了。就会忍不住猜，是不是钱七这个家伙在背后说我坏话。然后各种揣摩、勾心斗角、拉帮结派就产生了。

国内有很多组织，人际关系很复杂，但抽丝剥茧以后，发现可能只是源于一个小小的误会。因为没用直截了当的方式及时把误会解决掉，最后绕来绕去，绕成了一堆乱麻，再也解不开了。组织人际关系复杂最大的坏处就是，降低组织的效率、败坏风气。

在很多组织里，你无法把所有的精力跟时间都花在工作上，需要花很大一部分精力，去揣摩、处理人际关系。如果真的不管不顾，可能连怎么“死”的都不知道。那我们就很不希望阿里巴巴这个年轻的团队也变成这样的组织，所以我们就说我们大家都要用可信、亲切、简单的原则来处理人际关系。

四、企业文化的妙用，发现伙伴、发现客户

最早，这3个关键词是拿来处理人际关系的。可是我们后来发觉，马云说的这3个关键词，在公司管理当中也特别好用。这边网页设计师跑来问：“老大，我们的网页要设计成什么样的风格?”你的回答就是，设计成可信、亲切、简单的风格。那边hr跑来问：“老大，我们要招什么样的人?”你的回答也可以是，除专业能力以外，招可信、亲切、简单的人。当企业所有的事情，都按照同一个原则来处理的时候，企业的氛围就会变得越来越好，沟通成本越来越低。

大家别看这里写着“企业文化的第一次记录”，这是我们往自己脸上贴金。当年，无论是马云还是我们，没有人懂企业文化这个概念。马云的原话就叫3个关键词，只是后来我们学了企业文化以后，回过头一想，当年搞的那3个关键词，就是企业文化当中一个很重要的内容，叫做价值观。而且，这3个关键词还有另外一个用处。

我们回想一下，阿里巴巴当年刚创业的时候，做的是B2B生意。客户群体都是中小型的外贸企业老板。那个年代的中小型外贸企业老板，有个不太好听的说法，叫土老板。想要这么一群土老板，用你的网络产品，那你的产品必须要有什么特点?有没有发现，可信、亲切、简单这3个关键词又有意义了?反过来问，为什么我们刚才定位的目标客户群叫中小型外贸企业老板，把大型外贸企业摘出去了。是我们不想做大型外贸企业的生意吗?不是不想做，而是我们做不了。那些大型的外贸企业，看不上你的可信、亲切、简单。他们更希望你是世界一流的、专业的。

因此，我们的企业文化是什么样子的，某种意义上也在匹配着我们的目标客户群。大家不要认为，企业文化就是挂在墙上的标语，这是假象。只有你发自内心的认为你是什么样的人，你展现出来的风格，才会吸引到跟你志同道合的人，成为你的同伴或者成为你的客户。这是我觉得企文化最能发挥威力的地方。