从企业角度看绩效考核

企业是有着自己经营目标的经济组织，绩效考核的使命就是为了达成企业的目标。因此，考核的重点不是控制，更不是因为要给员工发工资而必须采取的措施。

战略一致性

在实施绩效考核之前，企业需要明确自己的愿景、长期规划和短期目标。或许变化太快，企业无法确定中长期的规划，那么也要方向大致正确，然后在执行过程中及时调整。短期的年度目标则要清晰、准确，在企业中高层管理人员中达成共识，成为绩效考核的出发点。各个层级的考核内容要指向公司的整体经营目标，自上而下地进行分解。每个层级干部的考核都要回答，与企业和上级的目标是否保持了一致，以及一致性有多高。

聚焦

企业的资源有限，不可以四面出击，必须在有限的点上持续打击，以期实现快速突破。绩效考核就是在调动组织和个人的有限资源，聚焦到某些关键性的指标或任务上。面面俱到的考核，表面上看对所有事情都重视，其实另外的含义是所有事情都无法得到重视，忽视了对企业具有决定性作用事情的关注。企业里有各种各样的控制系统，例如奖惩办法、工作例会、工艺流程、操作规定等。绩效考核不必过多参与控制，而是引导，将组织和个人的注意力引导到有限的点上去。

力量

经常会被提到的例子是内燃机车为什么没有高铁动车跑得快？原因之一是机车的动力分布不同。内燃机车是“火车跑得快，全凭车头带”，然而事实是再快，时速也就100多公里。高铁动车的动力分布在每个车厢，所有车厢共同作用，使整车时速达到300公里以上。这个例子给我们的启示是，企业为实现某个目标，动力一定不能只在老板或者高层中，而是要分布到各个层级，并能够实现横向协同。绩效考核的制订和实施过程，就是组织和个人整合力量的过程。

作者：周晓峰，上海子迈管理咨询创始人，

资深上市公司人力资源高管和管理咨询顾问，

专注于组织发展、人力资源管理、人才管理和职业规划。