企业的人才发展重点在于重要人才还是关键人才？

我们都知道，人才对于任何一家企业的经营发展都是至关重要的存在。人才的类型有很多重，我们大致可以将人才的类型划分为重要人才和关键人才，这些人才的工作能力和思维能力等综合能力将决定企业的战略定位是否能够有效和快速的达成、实现。但是，什么重要人才?什么又是关键人才?我们在人才评估和人才管理中经常容易将关键人才和重要人才混在一起。但对于关键人才和重要人才两个概念之间是有着非常严谨的区分，所以我们在进行企业的人才盘点和人才管理时，需要对关键人才和重要人才的差异搞清楚，才能够在企业自身的人才管理上做好。

第一：关于重要人才和关键人才的差异点

究竟什么是关键人才，什么又是重要人才?这两类人才又对于企业而言有着什么样的作用?所谓重要人才，也就是能够帮助企业在行业中发展的人才，而关键人才则能够帮助企业在行业中成为行业中与众不同的人才。

由于整个行业都需要这些人才，企业的人才获取也就自然偏向于这样的重要人才。大多数企业的人才管理体系几乎是围绕着这一类重要人才进行管理和搭建。

重要人才不是针对具体企业而定义的，是针对整个行业而定义的，所以趋于同质化。

但真正优秀和能够持续成长发展的企业，不仅仅需要在重要人才中花费大量的精力和资源，更需要重视企业内部的关键人才的挖掘和培养。无论是在创业期的企业还是发展到一定规模的企业，在面对激烈的行业竞争，不仅需要重要人才帮助企业在行业中扎根，更需要这些关键人才帮助企业在行业以及市场中实现持续和差异化的发展，关键人才是职场一家企业是否能够实现战略差异化的关键，让企业能够成为行业中与众不同的企业，这也是企业内部中的人才画像和人才梯队体系中关键的一部分。

第二：如何找到关键人才

1.究竟谁才是关键人才?高学历的员工或者高管们算不算?

对于人才的引进或招聘，几乎所有的HR通常都会基于经典的岗位胜任力模型和员工过往的经验、岗位级别以及学历等方面综合来评估这一员工是否属于人才，而对于企业关键人才的选拔，在大多数企业管理层或HR的认知里，似乎都是一些高学历、科研岗经验的员工，或者是一些企业中的高管们。这种模式虽然没有什么问题，但这种模式的核心在于是以“人”作为人才选拔的出发点，而并非是以企业的发展战略作为出发点。

从人才战略的维度来看，对关键人才的定义，并不完全在于人才的表象、胜任力模型或者所谓的管理层所定义的，是需要站在企业的发展战略定位以及价值主张所定义的，所以，对于关键人才的评估标准，仅仅只是对于企业的战略目标起到直接的影响和较大的贡献。

企业的关键人才，不单单限于企业的管理层中，同时也会存在于基层岗位，甚至是一部分看上去并不起眼的岗位。这些往往是企业能够领先于同行竞品的关键所在。所以，我们在挖掘关键人才时，需要基于企业的发展战略，仔细去观察和分析对企业战略发展能够起到影响的岗位和员工。

2.如何才能找到企业自己的关键人才

对于企业而言，如果自身没有差异化的战略定位，也缺乏明确的用户价值主张，那么对于企业的关键人才，也很难获得定义的标准。企业要想挖掘自身的关键人才，就必然需要从企业自身的发展战略定位作为切入点。可以从以下几点出发：

·哪些员工才能够真正创造出差异化的战略?

·哪些员工直接决定了企业客户价值主张的交付水平?

·哪些员工能够真正影响企业的战略财务表现?

3.找到关键人才之后，下一步是什么?

大多数企业在制定人才战略和构建人才管理体系时，通常会围绕着重要人才上，而往往忽略了并不明显的关键人才。如果仅仅只是针对于重要人才，那么企业所面临的则是人才的争夺;如果是针对关键人才，企业面对的则是人才的培养和经营。

企业在围绕关键人才进行人才管理体系的搭建，就需要确保在战略性的岗位中配置了合格的人才，并且通过差异化的管理手段以及培养计划，从而最大限度激发出关键人才创造价值的积极性。与此同时，企业也需要积极为这些关键人才分配合理的价值和资源。

第三：什么样的关键人才对企业的战略达成起到最大的影响?

如果这些员工的交付水平不高，又或者他们的绩效波动较大，则就会导致企业的战略目标的完成度波动过高。

这些关键人才的业绩产出高，也就能够让用户体验过程的最佳体验时长发挥的哼唱整个客户价值主张发挥更高。我们如果用“关键”这一关键词来描述对于资源投入所产生的边际效应，也就是投入的一点小变化，就能够引发产出的巨大变化。

对于绩效波动性较高的职位，绩效较低的员工和绩效较高的员工两者之间的差距很大，错误地使用错误的人员，将直接影响一些重要战略目标的实现。