人才发展体系开展方向

企业中的任何工作，都离不开要实现企业的目标，这是一个培训管理者始终要牢记在心的，这决定着人才发展体系工作的开展方向。

      一、培训资源分析

首先进行目标分析之后，列举了一大堆培训所需要做的事情，但是并不是所有需要做的事情我们都能做，如果没有确定的可被利用的人力、物力和财力资源，就难以确定企业内训培训的目标。

二、组织环境分析

外部环境可以用到的分析工具是波特五力模型，可以作为决定基于挑战的有效工具，能够降低和提高组织的绩效，也有助于识别人才发展体系开发时，必须考虑的关键业务问题。

内部环境，企业组织的方方面面进行自查，可以有效的发现组织本身哪些地方做的比较优秀，哪些地方需要改进。从组织层面进行培训需求分析，不仅能够准确的找到组织存在的问题与问题产生的根源，还能够确定培训是否是解决这类问题最有效的办法。

当组织的某项情况处于中到差的时候，我们先不要急着去开展企业内训培训，因为此时的企业内训培训对于解决问题，远不如对组织自身进行及时调整来得有效。

三、制定未来规划图

在确定了缺陷和绩效差距的原因之后，就要开始编制规划图。之所以能做到，是因为看到了未来，对未来有非常清醒和清晰的认识，知道组织发展的方向。

对未来每个业务模块要达到什么样的状况？这些都需要拿出清晰的能够量化的标准。这些标准一旦确立，就可以看现状和未来规划之间的差距。

四、根据现状和未来规划的差距，制定培训和绩效改进计划。

找到了差距之后，就必须加以解决。组织本身所产生的问题分为两个方面，一方面是能用培训解决的，一方面是不需要用培训来进行解决。

对于能用企业内训培训来进行解决的，可以以此来制定相应培训的计划，其简单的操作逻辑就是根据目前的问题，找出目前的需求，再根据当下的需求，分解成一个个需要培训实现的目标，最后由一个一个培训项目去落实完成。

基于企业目标的培训需求分析建立在，围绕着企业的战略目标，对当前组织内外部环境进行的分析和评估，制定出未来的规划图，从中确立其间的差距，最后制定出对应的培训模式和绩效复盘改进计划。